¿Cuáles son las consecuencias de la no superación de un período de prueba?

El período de prueba es una etapa inicial en la relación laboral durante la cual tanto el empleador como el empleado evalúan si cumplen con sus expectativas mutuas. A continuación te contamos cuáles son las consecuencias de la no superación de un periodo de prueba. 

¿Qué significa no superar el periodo de prueba?

La no superación del período de prueba implica la terminación de la relación laboral sin que se considere un despido. Es importante entender que en este caso, la empresa no está obligada a justificar los motivos de la decisión, ni a preavisar al trabajador, ni a otorgar una indemnización. Esto difiere de un despido, donde se requiere un procedimiento más formal y, en muchos casos, el pago de una indemnización.

Derecho a finiquito: conceptos incluidos

Independientemente del motivo de la finalización de la relación laboral, el trabajador tiene derecho a recibir un finiquito. Este debe incluir:

• Salarios pendientes: por los días trabajados hasta la fecha de finalización.
• Vacaciones no disfrutadas: el pago correspondiente a los días de vacaciones acumulados y no disfrutados.
• Parte proporcional de las pagas extraordinarias: si estas no están prorrateadas.

El finiquito no incluye indemnización por despido, ya que la no superación del período de prueba no se considera un despido propiamente dicho.

Derecho a cobrar el paro: situaciones y excepciones

La no superación del período de prueba y el derecho a la prestación por desempleo pueden generar diversas situaciones y excepciones. Es importante comprender bajo qué circunstancias un trabajador tiene derecho a cobrar el paro tras no superar este período, y cuándo, por el contrario, no tiene derecho a esta prestación.

Situaciones en las que se tiene derecho a cobrar el paro

• Decisión de la empresa: si la no superación del período de prueba es una decisión tomada por la empresa, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación por desempleo. En este caso, la extinción de la relación laboral se considera como un despido a efectos de desempleo, lo que permite al trabajador acceder al paro si cumple con los requisitos establecidos.
• Cumplimiento de requisitos: para poder cobrar el paro, el trabajador debe haber cotizado un mínimo de 360 días dentro de los últimos seis años. Además, debe inscribirse como demandante de empleo y presentar la solicitud de prestación en el plazo de 15 días hábiles desde la terminación de la relación laboral. El derecho al paro no depende únicamente de la decisión de la empresa, sino también de que el trabajador cumpla con estos requisitos básicos.

Excepciones: cuándo no se tiene derecho a cobrar el paro

• Decisión del trabajador: si el trabajador decide poner fin a la relación laboral durante el período de prueba, esto se considera una baja voluntaria. En este caso, el trabajador no tiene derecho a cobrar el paro, ya que no se equipara a una situación de desempleo involuntario. La baja voluntaria implica que el trabajador ha optado por abandonar su puesto por voluntad propia, y la ley no contempla el derecho a la prestación por desempleo en estas circunstancias.
• Relación laboral anterior reciente: existe una excepción importante que afecta a aquellos trabajadores que hayan finalizado su relación laboral anterior de forma voluntaria y hayan comenzado un nuevo empleo con un período de prueba. Si el trabajador no supera el período de prueba en el nuevo empleo y no han transcurrido al menos tres meses desde la baja voluntaria anterior, no tendrá derecho a la prestación por desempleo. Esta normativa tiene como objetivo evitar que los trabajadores utilicen la baja voluntaria como estrategia para acceder al paro de manera inmediata.

Reclamar si no se superó el período de prueba de forma válida

La no superación del período de prueba puede, en algunas circunstancias, ser impugnada por el trabajador si considera que no se han cumplido los requisitos legales y formales necesarios. 

Requisitos legales del período de prueba

Para que la no superación del período de prueba sea considerada válida, es fundamental que se hayan cumplido ciertos requisitos legales:

• Por escrito en el contrato: según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, el período de prueba debe estar recogido por escrito en el contrato de trabajo. Si no figura en el contrato, no tiene validez legal.
• Duración conforme a la ley o convenio colectivo: la duración del período de prueba no puede exceder los límites establecidos en el convenio colectivo aplicable o en el Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, para contratos indefinidos, la duración máxima suele ser de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para otros trabajadores. Si estos límites se sobrepasan, el período de prueba no será válido.
• Funciones específicas: no se puede establecer un período de prueba para funciones que el trabajador ya ha desempeñado previamente en la misma empresa.

Motivos para reclamar

El trabajador puede tener motivos para reclamar si considera que la no superación del período de prueba no cumple con los requisitos legales. Entre los motivos más comunes se encuentran:

• Período de prueba no estipulado por escrito: si el contrato no menciona el período de prueba, este se considerará nulo, y la extinción de la relación laboral podría ser impugnada como un despido improcedente.
• Duración excesiva: si el período de prueba supera los límites legales, también puede ser impugnado. Por ejemplo, si un trabajador ha estado en período de prueba durante cuatro meses cuando el convenio establece un máximo de dos meses, podría presentar una reclamación.
• Discriminación: si se considera que la decisión de no superar el período de prueba se debe a razones discriminatorias (por ejemplo, por motivos de género, raza, orientación sexual, estado de salud, etc.), el trabajador tiene derecho a impugnar esta decisión. En el caso de trabajadoras embarazadas, la empresa debe justificar y probar las causas de la no superación del período de prueba.

Procedimiento para reclamar

Si el trabajador decide reclamar, debe seguir un procedimiento específico para impugnar la no superación del período de prueba:

• Plazo de reclamación: el trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha de la notificación de la no superación del período de prueba para presentar una demanda por despido improcedente.
• Presentación de la demanda: la demanda debe presentarse ante el Juzgado de lo Social correspondiente. Es recomendable contar con la asistencia de un abogado especializado en derecho laboral para asegurarse de que la demanda esté bien fundamentada.
• Conciliación previa: en muchos casos, antes de acudir al juicio, es necesario intentar una conciliación previa en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) para intentar llegar a un acuerdo entre las partes sin necesidad de ir a juicio.
• Juicio y resolución: si no se llega a un acuerdo en la conciliación, se celebrará un juicio en el que el juez evaluará la validez del período de prueba y la justificación de la no superación. El juez puede dictaminar que la extinción de la relación laboral fue un despido improcedente, en cuyo caso el trabajador tendría derecho a una indemnización o a la readmisión en su puesto de trabajo.

Consecuencias para el trabajador

Si el trabajador logra demostrar que la no superación del período de prueba fue inválida, las consecuencias pueden ser significativas:

• Indemnización: si se considera que la extinción de la relación laboral fue un despido improcedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización que puede ser de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
• Readmisión: en algunos casos, el trabajador puede optar por ser readmitido en su puesto de trabajo en lugar de recibir la indemnización.
• Derechos laborales: la reclamación exitosa también puede servir para reforzar los derechos laborales del trabajador y garantizar que la empresa cumpla con las normativas legales en el futuro.

Consecuencias para la empresa

La no superación del período de prueba por parte de un empleado puede tener diversas consecuencias para la empresa, especialmente si el proceso no se gestiona correctamente conforme a la legislación vigente. 

Cumplimiento de requisitos legales

La empresa debe asegurarse de que el período de prueba esté correctamente estipulado y cumpla con todos los requisitos legales. Esto incluye:

• Especificación por escrito: el período de prueba debe estar claramente indicado por escrito en el contrato de trabajo, según lo establece el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. Si no se especifica de manera adecuada, el período de prueba no tendrá validez legal.
• Duración adecuada: la duración del período de prueba no debe exceder los límites establecidos por el convenio colectivo aplicable o el Estatuto de los Trabajadores. Para contratos indefinidos, la duración máxima suele ser de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para otros trabajadores.
• Funciones específicas: no se puede establecer un período de prueba para funciones que el trabajador ya haya desempeñado anteriormente en la misma empresa. Esto evitaría el uso indebido del período de prueba para evaluar a empleados ya conocidos.

Riesgo de reclamaciones

Si la empresa no cumple con los requisitos legales, corre el riesgo de enfrentarse a reclamaciones por parte del trabajador. Las reclamaciones pueden tener diversas consecuencias:

• Despido improcedente: si un trabajador reclama y demuestra que la no superación del período de prueba no fue válida, el despido puede ser considerado improcedente. Esto puede traducirse en la obligación de la empresa de pagar una indemnización significativa o de readmitir al trabajador.
• Indemnización: la indemnización por despido improcedente puede ascender a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Este coste puede ser considerable, especialmente si se trata de empleados con una larga trayectoria en la empresa.
• Readmisión: en algunos casos, el trabajador puede optar por ser readmitido en su puesto de trabajo en lugar de recibir una indemnización. Esto puede generar incomodidad y conflictos internos en la empresa, además de afectar la moral del equipo.

Procedimientos formales y documentación

Para evitar reclamaciones y sanciones, la empresa debe seguir procedimientos formales y mantener una documentación adecuada:

• Notificación por escrito: aunque no es obligatorio especificar los motivos de la no superación del período de prueba, es recomendable notificar al trabajador por escrito. Esto proporciona una prueba documental de que la empresa ha seguido los procedimientos adecuados.
• Registro de desempeño: mantener un registro detallado del desempeño del trabajador durante el período de prueba puede ayudar a justificar la decisión de no continuar con el contrato. Este registro debe incluir evaluaciones objetivas y específicas relacionadas con el desempeño laboral.
• Cumplimiento de plazos: asegurarse de que la decisión de no superar el período de prueba se comunica dentro del plazo estipulado. Cualquier retraso en la comunicación puede invalidar la decisión y obligar a la empresa a continuar con la relación laboral.

Impacto en la reputación de la empresa

El manejo inadecuado del período de prueba y las consiguientes reclamaciones pueden tener un impacto negativo en la reputación de la empresa:

• Percepción de los empleados: los empleados actuales pueden ver afectada su moral y su confianza en la empresa si perciben que no se cumplen adecuadamente las normativas laborales. Esto puede afectar la productividad y el compromiso del equipo.
• Atracción de talento: las empresas que tienen un historial de conflictos laborales pueden tener dificultades para atraer nuevos talentos. Los candidatos potenciales pueden ser reacios a unirse a una empresa que no gestiona adecuadamente las relaciones laborales.
• Imagen pública: en casos de reclamaciones que se hagan públicas, la imagen de la empresa puede verse perjudicada.

Costes legales y administrativos

La gestión de reclamaciones por no superar el período de prueba puede implicar costes adicionales para la empresa:

• Asesoramiento legal: contratar abogados especializados en derecho laboral para gestionar las reclamaciones y representar a la empresa en juicios puede ser costoso.
• Tiempo y recursos: el tiempo y los recursos invertidos en la gestión de reclamaciones y en la preparación de la defensa legal pueden desviar la atención de otras actividades importantes de la empresa.
• Posibles sanciones: en casos de incumplimiento grave de la legislación laboral, la empresa puede enfrentarse a sanciones impuestas por las autoridades laborales, lo que puede incrementar aún más los costes.

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